По теории Юнга, душа состоит из трех взаимодействующих структур: эго, личного бессознательного и коллективного бессознательного. Если эго – основа самосознания человека, куда входят мысли, чувства, воспоминания и ощущения, благодаря которым мы осознаем свою цельность и воспринимаем себя людьми, а также способны видеть результаты своей сознательной деятельности, то личное бессознательное вмещает в себя подавленные (забытые) мысли и чувства, воспоминания и комплексы человека.

Коллективное бессознательное – более глубокий слой в структуре личности. Это хранилище латентных следов памяти человечества, где записана вся его история. Коллективное бессознательное живет своей жизнью, в нем нет прошлого и настоящего, а продолжается работа, начавшаяся тысячелетия назад. По мысли Юнга, в нем есть всё духовное наследие человеческой эволюции, возродившееся в структуре мозга каждого индивидуума [2]. Это богатый и жизненно необходимый источник мудрости.

В подтверждение нашей мысли напомним, что одна из первых работ в теории принятия решений, видимо совсем не случайно, была названа будущим Нобелевским лауреатом по экономике (1978 г.) Г. Саймоном «Поговорки управления» [3].

Пословицы сильны своим смысловом эффектом, возникающим в результате особого сопряжения синтаксической и лексической форм. По этому поводу А.М. Горький отмечал, что «пословицы и песни всегда кратки, а ума и чувства вложено в них на целые книги». Для создания такого эффекта нашими предками использованы приемы: 1) краткости предложения и частого сочетания неопределенно-личных форм и глаголов в настоящем времени или повелительном наклонении; 2) параллелизма; 3) аллитерации, ассонанса, рифмы и других звуковых механизмов, делающих высказывание ритмически сжатым. Они способствовали обобщению утверждения и возвышению пословицы до уровня метафоры, по сути, превращению её в типический эквивалент бесконечного числа ситуаций. В результате сочетание ряда приемов стало для слушателя сигналом, фиксирующим нечто вроде дискурсивной изотопии. Поэтому даже принято говорить о «пословичном стиле», существующем как бы вне времени.

По определению БСЭ, пословица – краткое, ритмически организованное, устойчивое в речи, образное изречение народа, обладающее способностью к многозначному употреблению по принципу аналогии, причем предмет высказывания рассматривается в свете общепризнанной истины (отсюда вытекает её идейно-эмоциональная характерность). Если многие русские пословицы состоят из двух соразмерных, рифмующихся частей, то поговорка, в отличие от пословицы, не содержит обобщающий поучительный смысл и не является законченным предложением. Согласно образной мысли В.И. Даля, пословица – «складная короткая речь, ходячая в народе, но не составляющая полной пословицы». Она есть образный намёк на пословицу, её заместитель (например, «собака на сене», или «у семи нянек»).

Огромное число пословиц и поговорок познается человеком в процессе его появления и развития, прежде всего, в семье, в школе, во дворе, а затем и в других институтах социального окружения. Это нормальный процесс. Именно поэтому вызывает тревогу факты, свидетельствующие о деформациях в передаче этой важнейшей для жизни людей социальной информации в современных семьях. Так, например, осенью 2008 года педагогами гимназии № 2 г. Екатеринбурга в рамках конкурса эрудитов «ЭМУ» (Эрудит-Марафон Учащихся) детям 2 классов было предложено достаточно простое задание «Доскажи словечко – допиши пословицу!» в составе которого были следующие пословицы: «Смелость города …», «Под лежачий камень вода не …», «Кашу маслом не …». Итог конкурса сильно опечалил педагогов – с заданием справились полностью лишь несколько человек из 73 учащихся вторых классов гимназии. Остальные дети либо вообще не дали ответа, либо дали совсем неверные ответы. Именно поэтому в гимназии был начат проект «Пословицы в современном мире». В результате реализации проекта при повторном тестировании в рамках городского конкурса эрудитов «ЭМУ» результаты детей коренным образом улучшились: 53% детей дали один неверный ответ из пяти задач, при этом лишь 7% детей допустили две ошибки, а 40% детей справились с заданием без ошибок [3].

Развитие человечества убедительно доказало, что культивировать обращение к пословицам и поговоркам необходимо в процессе всей жизни человека, ведь они отличаются огромной воспитательной ценностью. В пословицах «живет» богатейший жизненный опыт, который столетиями передается от поколения поколению. Лаконичность пословиц часто заставляет людей задуматься и даже понять скрытые тайные и глубокие смыслы. Ведь в них «запечатано» больше, чем выражено системой слов. Рассуждая о средствах отображения сущностей, ещё даосский мудрец Чжуан-цзы писал: «Для ловли рыбы нужны сети; но вот рыба поймана и люди забывают о сетях… Для передачи идей нужны слова; но постигнув идеи, люди забывают о словах…». Пословицы – свернутые лингвистические формы, средства энергетически облегченной, «без излишней траты умственных сил» (по Р. Декарту), передачи накопленного опыта предков из поколения в поколение. Это удивительные лингвистические конструкты, имеющие сокрытые «фантомные» элементы, оформленные на естественном языке, понятном, безусловно, лишь людям – носителям национального менталитета.

Их вневременность обусловлена «зафиксированными» способами разрешения противоречий. Любая пословица представляет собой диалектическое единство единичного и множественного, практически в каждой из них реализован ансамбль способов разрешения противоречий. Именно поэтому ученые-лингвисты говорят о трудностях классификации пословиц (тематической или алфавитной) и отмечают, что многозначность делает пословицы трудными для толкования. Иначе говоря, в каждой народной пословице в концентрированном («гранулированном») виде отображаются конкретные акты социально-экономической жизни [5].

Именно поэтому нами ранее было предложено использование систем пословиц в качестве учебных ситуаций (кейсов) в обучении [6]. Аналогичные идеи использования притч в тренингах и консультировании продвигают многие зарубежные и отечественные специалисты: П. Хокинс, А.Ю. Иванов, К.Ю. Кононович и др. [7–9].

Пословицы и поговорки глубоко метафоричны, а метафора – это вид символического языка, который в течение столетий используется в целях обучения. Метафора говорит о чем-то, как будто это что-то иное. Она имеет очевидный и скрытый смысл, сохраняя при этом смысловое единство. Метафора – тонкий инструмент для работы с психикой. По мысли психолога Д. Джейнса из США, метафора – первичный опыт, служащий двоякой цели: (1) для описания переживаний, которые впоследствии (2) могут заложить в сознании новые модели, расширяющие границы субъективного опыта. Кроме того, у метафоры есть ценнейшее качество – способностью блокировать сопротивление сознания. Не случайно психологи давно обратили внимание на её психотерапевтическую ценность.

Основатели нейролингвистического программирования Дж. Бэндлер и Р. Гриндер, наблюдая за работой Милтона Эриксона, выстроили свою теорию воздействия метафоры: 1) метафора представляет поверхностную структуру значения, непосредственно выраженную в словах рассказа; 2) поверхностная структура приводит в действие ассоциированную с ней глубинную структуру значения, косвенно соотнесенную со слушателем; 3) это, в свою очередь, приводит в действие возвращенную глубинную структуру значения, непосредственно относящуюся к слушателю. Приближение к третьей ступени означает: начался трансдеривативный поиск, с помощью которого слушатель соотносит метафору с собой. Сама сюжетная линия – лишь мостик между слушателем и скрытом в рассказе посылом, который не достигнет адресата без его невидимой глазу работы по установлению необходимой личностной связи с метафорой. Как только связь установлена, начинается взаимодействие между рассказом и пробужденным к жизни внутренним миром слушателя. Архетипическая психология предпочитает не давать толкования – она уходит от личного в сторону иносказания и метафоры, концентрируясь на образах, а не на их переводе [10].

О важности опоры на притчи, пословицы и афоризмы в подготовке менеджеров уже давно пишут в своих книгах В.К. Тарасов, Р.А. Фатхутдинов, В.М. Шепель, В.З. Черняк и др. [11–14]. О.В. Емельянов справедливо полагает, что крайне неразумно игнорировать накопленный столетиями опыт и верить исключительно зарубежным гуру менеджмента. Ведь никакие новейшие схемы, модели и прогнозы не заменят нам бесценную мудрость наших предков, аккумулированную главным образом в фольклоре, который надо использовать в режиме «живых» кейсов [15]. Функций (назначений) и способов (вариантов) «вовлечения в хозяйственный оборот» пословиц и поговорок при этом видится великое множество – от элементарной проверки грамотности и кругозора управленцев до сложных диагностических процедур и специальных социально-психологических и игровых коммуникативных тренингов по формированию основ организационной культуры в компании.

Любопытно, что в банке народных пословиц все средства для этого имеются. Ведь, по мнению исследователей языка, пословицы «…вторгаются во все области человеческого бытия, людских надежд, помыслов, оценок ближних – родных, соседей, властей, больших и маленьких начальников, общественных порядков, учреждений, законов, суда, чаемой и реальной справедливости, житейских обычаев, течения жизни, души человека, его здоровья, нрава, характера, причин и следствий его разнообразных действий» [16, с.3]. Не случайно за обширность и глубину смыслов Н.В. Гоголь назвал пословицы «стоглазым Аргусом». Другими словами, при создании огромного банка пословиц нашими предками уже проведена титаническая методическая работа, поэтому нам остается лишь грамотно, бережно и адресно использовать это несметное богатство.

В обширной сфере управленческой деятельности пословицы и поговорки целесообразно группировать по функциональному признаку, т.е. по основным функциям управляющей подсистемы, а именно: 1) по целеполаганию; 2) по планированию; 3) по мотивации; 4) по контролю; 5) по выработке управленческих решений; 6) по осуществлению коммуникаций; 7) по реализации лидерства; 8) по обеспечению эффективности деятельности. При этом уровни выполнения каждой функции управления, по нашему мнению, нужно диалектично описывать, в духе работ Чарльза Осгуда [17] – на всю ширину оппозиционных (полярных) шкал, иллюстрируя их противоположно-дополнительными (комплементарными) парами пословиц и поговорок (табл. 1).

Таблица 1 – Фрагмент иллюстрации функций управления комплементарными парами пословиц и поговорок

В завершение статьи отметим, что в настоящее время идет активный процесс вхождения российской экономики (как части целого) в мировое хозяйство, его катализатором является ускорившаяся глобализация. Руководителям компаний и многим управленцам приходится, с одной стороны, говорить с иностранными партнерами на одном языке и участвовать в совместных проектах, апеллируя к общим авторитетам. Это наш осознанный выбор. С другой стороны, из-за случившейся за последние двадцать лет технологической отсталости в ряде отраслей экономики у части руководителей идет некая эрозия национальной идентичности, а порой исчезает чувство гордости за отечественные достижения (как у «Ивана, не помнящего родства»). И это неправильно.

Когда речь идет о нашем менталитете, русском национальном характере, всегда и сразу появляется первая и немедленная ассоциация – «душа». Обычно эта ассоциация сопровождается постоянным эпитетом – «загадочная», который в большой мере обязан известному изречению У. Черчилля, что «русская душа – это головоломка, окутанная тайной, заключенной в загадку». Именно такой представляется русская душа иностранцам, которые об этом говорят и пишут – кто с восхищением, а кто с насмешкой. Многим понять русских не дано. Удивительно точно это выразил Ф.И. Тютчев, написав знаменитые слова: «Умом Россию не понять, аршином общим не измерить. У ней особенная стать – в Россию можно только верить». Русский национальный характер отражен не только в поведении русского народа, но, прежде всего, в русском языке, особенно в русских пословицах и поговорках.

В словаре русского языка С.И. Ожегова менталитет определен как «осмысление мира, прежде всего с помощью образов, окрашенных эмоциональными и ценностными ориентациями, тесно связанными с традициями, настроением, чувством» [18, с. 350]. Он надежно опирается на многовековую народную мудрость и глубинные пласты самобытности и духовности, дошедшие до нас от предков в виде сказок и притч, пословиц и поговорок. Огромное большинство этих удивительных произведений народного фольклора, как показал анализ, проведенный нами в данной статье, представляет собой великолепный инструментарий для создания в перспективе систем эффективного управления и повышению организационной культуры на предприятиях нашей страны.

Анализируя отранжированные проблемы, нетрудно прийти к заключению, что все они либо напрямую инспирированы системой коммуникационных связей на предприятиях, либо косвенно связаны с существующим на них коммуникационным климатом.

В процессе наблюдения за работой современного менеджмента в России на протяжении ряда последних лет, ведущие зарубежные эксперты по управлению также пришли к выводам о его неэффективности. Согласно их мнению, причины неэффективности во всех звеньях нашего управления кроются вовсе не в людях, а скорее в культуре – наследии автократии [2]. При этом отечественные консультанты по управлению отмечают, что директивная модель по-прежнему является основной в российской практике менеджмента. Её «наследство» также всем достаточно хорошо известно: 1) низкая управляемость; 2) слабая организация деятельности; 3) стихийная самоорганизация; 4) низкая степень управляемой сложности.

В подтверждение наличия острой проблемы неэффективности в отечественном управлении можно привести данные Контрольного управления Президента России, которые свидетельствуют о том, что исполнительность поручений в бизнес-организациях, например, в 2009 г. составила лишь 16% (!).

Исследователи проблем управления делятся следующим важным наблюдением: в бизнесе имеется больше порядка в случае строительства организации работы вокруг конкретной производственной технологии. Действительно, это тот случай, когда организация деятельности жестко регламентируется требованиями технологического процесса. Если же такой привязки нет, выполнение работ идет если не совсем стихийно, то уж точно – не оптимально. Отсюда вытекает обоснованное наблюдение: вследствие отсутствия внятных установок по организации деятельности персонала в российских компаниях традиционно велика доля его самоорганизации.

В этом нетрудно увидеть своеобразный отголосок истории – ведь низовые ячейки (община, артель, а позже – бригады) в прошлом всегда сохраняли в нашей стране свою автономность по отношению к власти [3]. Тех руководителей, кто отдавал им приказы, часто почти не интересовало, как это будет выполнено. В связи с этим, видимо, не случайно во многих русских народных сказках героям часто дается парадоксальное задание высокого уровня неопределенности: «Пойди туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что».

Самое любопытное состоит в том, что в сказках (как идеализированных системах) всё получается так, как надо. Сказочные герои проявляют высокую самостоятельность и самоорганизацию, достигая поставленных целей, причем чаще всего у них оказывается «грудь в крестах», а не противоположное и совершенно печальное – «голова в кустах».

Достаточно давно многими исследователями отмечена эта наша уникальная национальная особенность – спокойно действовать в условиях неопределенности, на свой страх и риск. Она подтверждается известным выражением: «Что русскому хорошо, то немцу – смерть».

Специалистами сделаны оценки, что в нашей стране в процедурах управления количество и статус объектов управления в компаниях, в отношении которых применяются достаточно четкие и формализованные процедуры – весьма незначительны. Отсюда делается вполне справедливый вывод, что многие руководители попросту не знают, чем конкретно они управляют [4].

Хорошо известно, что директивная модель наиболее эффективна при выживании – в мобилизационной фазе жизни организационной системы. Это убедительно подтверждено богатым опытом России [5]. Она «работает» в ситуации, когда руководителю дается право на мобилизацию ресурсов и на достижение результата «любой ценой». Однако в зоне развития, соответствующей настоящему периоду времени, для обеспечения эффективности требуются иные подходы.

Анализируя управленческий опыт последнего двадцатилетия, В. Лобуков приходит к выводам, что эффективные западные подходы и управленческие инструменты у нас не приживаются по причинам контекстуального свойства. Согласно им, любое организационное поведение должно анализироваться в контексте, в котором оно происходит, поскольку интерпретация любых действий вне контекста, в конечном счете, ведет к заблуждению. Для объяснения этих феноменов надо обратиться к работам создателя проксемики Эдварда Холла, которого величают «великим дедушкой нейролингвистического программирования» [6]. Именно он первым выделил высоко- и низкоконтекстуальные культуры. В культурах второго типа – низкоконтекстуальных (к ним относятся США, Великобритания, Германия и др.) коммуникации являются достаточно определенными. В таких условиях можно широко использовать детальную регламентацию действий, причем большинство людей в этих культурах настроены на соблюдение принятых норм и правил.

По типологии культур Россия тяготеет к высококонтекстуальности. Организационное поведение у нас в большей степени ориентируется на отношения, на контекст, а не на предписываемые действия [7]. Поэтому мы часто слышим, что Россия живет вовсе не по предписаниям, а скорее «по понятиям».

Также любопытно наблюдение за отношением наших организаций к технологиям и инструментарию «железного» и гуманитарного характера. Когда отечественные компании закупают за рубежом какую-нибудь технику за рубежом (даже самую передовую), то оценивают её работоспособность в условиях России – проводят тестирование на нашем сырье, бездорожье, в условиях низких температур и проч. И это правильно. Однако, когда речь заходит о западных управленческих технологиях, критический взгляд в наших компаниях загадочным образом куда-то пропадает. Подобное восприятие гуманно-технологических инструментов, которые оказывают очень сильное влияние на эффективность работы предприятия, трудно назвать правильным [8].

Данное наблюдение «схватывает» тенденцию сохраняющейся социальной инерции, идущей из социалистического прошлого нашей страны. В то время всем был знаком и понятен лозунг «Кадры решают всё», однако на практике в руководстве на всех уровнях доминировал директивный подход, где инициатива персонала часто пресекалась.

Сегодня, по нашему мнению, в отечественный бизнес приходит понимание того, что в первую очередь от грамотного использования многогранного потенциала человеческих ресурсов организаций, а не только передовой техники, зависит их успешное развитие в рыночных условиях. Более того, многие передовые компании страны уже ведут адресную работу с персоналом, цель которой – выявить потенциал каждого работника и создать ему условия для раскрытия его творческих способностей.

Важность ориентации на кадровую работу в низовом звене управления можно образно описать следующим образом. В отличие от природы, где погода «делается на небесах», вся «кухня погоды» бизнеса сосредоточена в её линейном звене. Это всегда понималось великими управленцами прошлого. Достаточно вспомнить формулу обращения высшего военного руководства на парадах войск – «снизу – вверх», всегда начинающееся со слов: «Солдаты и матросы, сержанты и старшины, прапорщики и мичманы…» и далее через офицеров вплоть до генералов и адмиралов. Причем это не только отечественная традиция, в которой есть множество примеров заботы и по-настоящему отеческого отношения высших военных чинов к простым работникам войны (вспомним генералиссимуса А.В. Суворова с его обращением – «мои чудо-богатыри» к солдатам). Известно, что и Наполеон высказывался о ценности низового звена так: «Армией управляю я и мои сержанты».

Поэтому для повышения эффективности бизнеса сегодня особенно важно научиться работать с его «сержантами», используя для этого мощный потенциал русского языка. Однако для этого надо, прежде всего, иметь обобщенную модель реальных компетенций низового управленческого персонала. По мнению А.А. Крымова, она может включать четыре зоны базовых компетенций, которые можно использовать как при аттестации и планировании обучения собственных работников, так и при отборе и найме линейных менеджеров с рынка труда [9]. Недостаток компетенций по любой из этих зон критичен для достижения руководителями профессионального успеха (табл. 1).

Таблица 1 – Модель базовых компетенций руководителя первой линейки

Две первые две зоны модели получили у А.А. Крымова название «твердых». Они включают те знания и навыки, которые могут быть формализованы и задокументированы, а владение ими можно легко оценить. Заметим, что для этих целей могут быть напрямую использованы соответствующие пункты профессионального стандарта «Управление (руководство) организацией» [10].

По мнению специалистов, «твердые» зоны несложны для освоения – для этого даже нет необходимости в профильном высшем образовании. Любой толковый человек, тем более имеющий опыт работы в этой же (или другой) компании в качестве специалиста, способен в разумные сроки разобраться в них. Есть лишь проблема в том, что знания в области номенклатуры, технологий и эффективных деловых практик представляют собой уникальный интеллектуальный ресурс компании. Освоить эти компетенции больше негде, кроме как в собственной фирме. Поэтому продвинутые компании, осознавая этот важный элемент организационной культуры, не жалеют средств на их документальную фиксацию, а также хранения в доступном месте, своевременного обновления и периодической оценки знаний своих сотрудников.

Последующие две зоны модели базовых компетенций руководителя первой линейки – «мягкие» (см. табл. 1). Они лежат в поле человеческого менталитета, поведения и отношений людей. Ключевая причина дефицита «мягких» менеджерских компетенций состоит в том, что, в отличие от «твердых», они требуют большой психологической работы. Для их обретения мало прочитать умную книгу или посетить хороший тренинг. Здесь нужна постоянная работа человека над собой, а также совместное коллективное творчество, что может быть достигнуто в результате грамотной организации сопровождающих (поддерживающих) тренингов управленческих и коммуникативных навыков.

Не претендуя на полноту охвата проблем в деле наращивания организационной культуры и её важной компоненты – коммуникативной культуры в организациях, выскажем наши соображения по поводу лингвистического инструментария повышения эффективности управленческой работы в низовом звене.

Согласно определению, данному А.В. Птушенко, «эффективность есть показатель степени приспособленности системы к решению определенной задачи в определенной ситуации» [11, с.27]. Перефразируя определение по отношению к эффективным лингвистическим инструментам, получим их проективный образ в виде перспективных лингвистических средств, наилучшим образом приспособленных к выполнению функций не только информационно-прагматического характера, но и функций социально-культурного свойства, опирающихся на уникальный ментальный опыт наших народов.

Здесь уместно вспомнить изречение Ю.М. Лотмана относительно особых свойств языка. Согласно ему, «язык – это код плюс его история. Такое понимание коммуникации таит в себе фундаментальные выводы. Передача информации внутри «структуры без памяти» действительно гарантирует высокую степень идентичности. Если мы представим себе передающего и принимающего с одинаковыми кодами и полностью лишенными памяти, то понимание между ними будет идеальным, но ценность передаваемой информации минимальной… Идеально одинаковые передающий и принимающий хорошо будут понимать друг друга, но им не о чем будет говорить. Идеалом такой информации… окажется передача команд» [12, с.13].

Для достижения управленческих целей, особенно в «твердой» зоне управленческих компетенций, не обойтись без опоры на богатый опыт командного языка (как нормативного, так и ненормативного). Корни нормативной компоненты командного языка можно обнаружить в воинских уставах, которые начали формироваться в России ещё в конце XVI – началe XVII веков, но особо оформилась в эпоху Петре I и после него [13, 14]. Нам представляется, что каноны командного языка и сжатый слог воинских уставов могут быть особенно полезны в зонах «твердых» компетенций – при составлении систем документов, в частности инструкций («чек-листов» для ряда рабочих мест).

Однако известно, что со времен фельдмаршала П.А. Румянцева (1725–1796 гг.) стало складывалось мнение, что «в армии полки хороши не от уставов». Ведь разумный частный почин, умственные и волевые способности воина могут развиваться в коллективах, где эти качества не подавляются. Время доказало, что лишь доверие к товарищам и начальникам, традиции преемственности в передаче знаний от старших к младшим создают здоровую атмосферу для успешного обучения и воспитания. Это подчеркивает важность баланса «твердости» и «мягкости» («командности» и «человечности»).

В нашей стране весьма сильны позиции ненормативной лексики. Часто можно слышать фразу: «Мы матом не ругаемся, мы на нём разговариваем». Популярна цитата: «Русский язык без мата похож на доклад». По статистике в Белоруссии, России и на Украине до 78% опрошенных используют «плохие» слова, при этом 93% из них – молодежь в возрасте от 15 до 25 лет. Добавим ещё статистики: в итоге проведенного недавно опроса 3387 человек, работающих в разных направлениях бизнеса во всех регионах России было установлено, что мат используется в 85% офисов. При этом около 44% опрошенных признались, что ненормативная лексика в офисе употребляется часто. Это означает, что мат стал практически офисным разговорным языком [15].

Исследователями мата замечено, что активность его употребления напрямую зависит от социального благополучия общества. Мат также связан с запредельными и стрессовыми ситуациями, когда на языковом уровне необходима разрядка. Часто на нём говорит человек, решающий сложную задачу или действующий в ситуации резкого ограничения времени и нужных ресурсов.

Отсюда становится ясным, что при создании системы эффективных лингвистических инструментов обойти тему использования мата в практике низового управления нереально. Но в данной сфере вполне возможна постепенная замена части «крепких слов» пословицами, анекдотами и прибаутками. Необходимые условия для этого – регулярные тренинги по наращиванию коммуникативной культуры в рамках учебы персонала, а также создание позитивной атмосферы принятия новых языковых норм в организации. Однако для выявления подобных ориентиров замещения мата средствами нормативной лексики важно знать его положительные и отрицательные эффекты (табл. 2).

Таблица 2 – Причины и направления использования мата в управлении

Юристы отмечают, что в управленческих системах матерный язык считается признаком вседозволенности (барства). До середины XIX века в России он использовался наряду с рукоприкладством. Постепенно право начальника на вольное обращение с подчиненными видоизменялось, но его корни так и остались глубокими в ментальности национального характера [20].

Перспективы повышения эффективности коммуникативной культуры организаций связаны с активным вовлечением в язык низового звена управления испытанных временем форм народной мудрости: пословиц, поговорок и притч, острот, анекдотов и афоризмов [21].

Методический задел для этого существенен [22–25]. Спектр наработок включает различные по способам проведения тренинги (табл. 3). Важно лишь грамотно организовать систему этой работы, задействовав множество каналов связей, выходящих за пределы предприятия («организация – семья», «организация – школа»), а также витагенный опыт работников. Это может составить предмет одного из первых этапов работы коммуникативного аудита на предприятии. За ним может последовать дискурс-анализ высказываний в различных сферах деловой жизни организации, другие исследования, ориентированные на повышение коммуникативной культуры коллективов [26]. Известны инструменты для такого дискурс-анализа: 1) ключевые слова, которые можно назвать основными знаками в структуре дискурса; 2) синонимические ряды, раскрывающие значения ключевых знаков; 3) понятия, касающиеся философии компании и её корпоративной идеологии: формулировки миссии, слогана, системы ценностей, кодекса поведения группы (то есть все то, что способствует идентичности организации и её презентации); 4) понятия антонимического плана, создающие основу противопоставления «чужим» и базу для анализа возможного конфликта в условиях конкурентной борьбы.

Таблица 3 – Примеры тренингов с использованием средств юмористики

Кроме того, может быть проведен риторический анализ – с целью установления языковых средств, за счет которых создается позитивный образ организации, имплицитно содержащий противопоставление конкурентам.

Он может быть сосредоточен на 1) риторических приемах; 2) способах речевого воздействия; 3) более широкой социальной практике, которой принадлежит коммуникативное событие как отдельный случай использования языка [26].